Blog

Op deze pagina:

De Van Rhijn ontslag in Rusland flowchart
Ontslag met wederzijds goedvinden
Ontslag bij het aflopen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde bepaalde tijd
Ontslag op initiatief van de werknemer
Ontslag op initiatief van de werkgever

• Ontslag vanwege liquidatie van de organisatie
• De functie die de werknemer binnen de organisatie bekleedt komt te vervallen (сокращение штата) of het personeelsbestand in zijn geheel wordt ingekort (lid 2) (сокращение численности)
• De werknemer heeft eenmalig op grove wijze zijn plichten geschonden (lid 6)

Ontbinding door omstandigheden die niet van de wil van partijen afhangen
Nog enkele formaliteiten
Conclusie

In navolging van mijn vorige blog post over de documenten die nodig bij het aannemen van personeel in Rusland wil ik het nu hebben over het einde van de arbeidsrelatie.Ik hoop dat u door het lezen van dit stuk een goed overzicht krijgt van de mogelijkheden een arbeidsovereenkomst te ontbinden.  

Na het lezen van mijn vorige stuk bent u wellicht al tot de conclusie gekomen dat het Russische arbeidsrecht geen eenvoudige materie is.  De werknemer geniet erg veel bescherming en het is van het grootste belang zorgvuldig te werk te gaan. Er zijn zeer veel formaliteiten die vaak onbelangrijk lijken, maar dat niet zijn. Ik heb meerdere malen Russisch personeel moeten ontslaan. Naast een juridische blik op de Russische ontslagprocedure hoop ik ook dat dit stuk praktisch van nut kan zijn voor u.

Ik zou u echter niet willen aanraden om op basis van dit stuk, zonder juridische hulp, het ontslag helemaal zelf af te handelen. U kunt dit stuk beter zien als een gedegen voorbereiding op een gesprek met een jurist. U weet dan wat de mogelijkheden zijn en samen kunt u dan overleggen wat de meest praktisch oplossing is. Van Rhijn & Partners helpt u niet alleen met de juridische onderbouwing en documentatie van het ontslag van uw Russische werknemers, wij kunnen u ook bijstaan bij het voeren van de gesprekken en correspondentie met uw werknemers. Wij weten de juiste toon te vinden en handelen de zaak op een professionele wijze af.

De Van Rhijn ontslag in Rusland flowchart

naar begin artikel

De Wet

Ook in dit stuk is de belangrijkste wet de Russische Arbeidswet (Трудовой Кодекс Российской Федерации). Waar niet duidelijk anders aangegeven, wordt met een verwijzing naar een wetsartikel in dit stuk een verwijzing naar een artikel uit die wet bedoeld.

Heel hoofdstuk 13 van de Russische Arbeidswet is gewijd aan het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. Dit hoofdstuk vangt aan met art. 77, waarin een niet limitatieve opsomming van mogelijke gronden voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst is gegeven. Te weten:

1. Ontbinding met wederzijds goedvinden
2. Aflopen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
3. Ontbinding van arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer
4. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever
5. Als de werknemer verzoekt om over te stappen naar een andere werkgever of naar een gekozen positie, zoals doemalid.
6. Weigering van de werknemer om verder te werken in verband met verandering van de eigenaar van de organisatie of de eigendomsstructuur van de organisatie
7. Weigering van de werknemer om de aangeboden werkzaamheden te verrichten, (als de omstandigheden die van krachte waren tijdens het sluiten van de arbeidsovereenkomst zijn gewijzigd)
8. Weigering van een werknemer om overgeplaatst te worden naar een andere functie in verband met een medisch onderzoek dat hij heeft ondergaan of het ontbreken van een geschikte functie voor iemand met de aandoening die bij de werknemer is aangetroffen
9. Weigering van de werkgever om met de werknemer mee te gaan bij verplaatsing van een de werkzaamheden naar een andere plaats in Rusland
10. Omstandigheden die niet afhankelijk zijn van de wil van partijen
11. De arbeidsovereenkomst niet is gesloten volgens de daarvoor geldende regels

Ontbinding met wederzijds goedvinden

naar begin artikel

In veel gevallen is dit de beste manier om een arbeidsovereenkomst te beëindigen. De wetgever laat aan in beginsel aan partijen de vrijheid om wanneer zij willen en onder welke voorwaarden zij willen te ontbinden.

Dit is echter geen vrijheid om af te wijken van imperatieve normen van het Russische arbeidsrecht. Art. 140 bevat zo’n imperatieve norm. In dit artikel is vastgelegd dat de werknemer al het geld dat hem toekomt op zijn laatste werkdag van de werkgever moet krijgen. Als de werknemer niet werkte op de dag van zijn ontslag dan moet de dag volgende op de dag dat hij om betaling vroeg met hem afgerekend worden. Deze betaling mag dus niet uitgesteld worden.

Vorm

Als het initiatief voor het ontslag met wederzijds goedvinden uitgaat van de werknemer dient hij een verzoek daartoe aan de directeur te richten. Hieronder een voorbeeld van zo’n verzoek:

Dit verzoek is natuurlijk enigszins vreemd en zeer formeel. Een werkgever kan in plaats van bovenstaand verzoek ook direct op eigen initiatief de arbeidsovereenkomst opzeggen. Alleen moet hij dan een waarschuwingstermijn van normaal gesproken 2 weken in acht nemen.

De overeenkomst ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst dient schriftelijk en in tweevoud opgesteld te worden (voor ieder 1 exemplaar). Meestal wordt deze overeenkomst als bijlage bij een arbeidsovereenkomst gesloten. Het is belangrijk dat de werknemer ook het exemplaar van de werkgever ondertekent, zodat bewezen kan worden dat hij het document heeft ontvangen.

Op wat formeel zijn laatste werkdag is moet hij het salaris ontvangen voor de net gewerkte periode en compensatie voor ongebruikte vakantiedagen ontvangen. Als men het eens is geworden over een compensatie voor ontslag moet deze ook op dat moment betaald worden. De werkgever mag belastingvrij tot 3 gemiddelde maandsalarissen worden meegegeven (art. 217 lid 3 van de Russische Belastingwet). Over alles wat hij meer krijgt moet belasting betaald worden.

Voor- en nadelen

Een belangrijk voordeel voor de werkgever van ontbinding op deze grond is dat de werknemer niet de mogelijkheid heeft zich te bedenken. Deze mogelijkheid heeft hij wel als de werknemer zelf de arbeidsovereenkomst eenzijdig opzegt.

Als nadeel van deze vorm van ontbinding zou kunnen worden gezien dat normaal gesprokende werknemer wel enige compensatie wordt toegekend (meestal minstens 2 maanden salaris plus een vergoeding voor ongebruikte vakantiedagen).

De termijn van de arbeidsovereenkomst loopt af (art. 79)

naar begin artikel

 Zoals ik heb beschreven in mijn stuk over arbeidsrechtelijke documenten is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd de uitzondering in Rusland. Het concept van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is in Rusland in art. 59 geregeld. Dit is een vrij gedetailleerd artikel, dat ik mogelijk nog eens in een andere blogpost zal bespreken. Belangrijk om te weten is dat als er onterecht voor een tijdelijk contract is gekozen, de rechter de overeenkomst zal zien als een voor onbepaalde tijd. Deze zal dan ook niet zomaar opzegbaar zijn.

Maar een rechtmatig gesloten arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is krachtens art. 77 lid 2 opzegbaar. Er moet dus wel opgezegd worden! Als u niet opzegt en de werknemer zijn werkzaamheden voortzet wordt de arbeidsovereenkomst beschouwd als een voor onbepaalde tijd.

Vorm

Als u voor deze vorm van ontslag kiest dient u de werknemer minstens 3 dagen voor zijn ontslag mede te delen dat zijn contract afloopt en niet verlengd wordt. Deze mededeling moet door de werknemer ondertekend worden. Het is verstandig de mededeling in tweevoud op te stellen en de werknemer uw exemplaar te laten ondertekenen ter bewijs.

Op deze termijn van 3 dagen bestaan enkele uitzonderingen:

• Als de arbeidsovereenkomst is gesloten voor het verrichten van concrete werkzaamheden, eindigt de arbeidsovereenkomst op het moment dat deze werkzaamheden voltooid zijn (paragraaf 2)
• Een arbeidsovereenkomst ter vervanging van een tijdelijk afwezige werknemer eindigt als de hoofd werknemer terugkeert naar zijn werk
• Een arbeidsovereenkomst voor het verrichten van seizoenswerkzaamheden eindigt met het eindigen van deze periode (dit seizoen)

Door ziekte van de werknemer wordt deze termijn niet verlengd. Ook als de werknemer ziek is dient u hem daarom te informeren. Als de werknemer echter zwanger is mag u haar pas ontslaan als ze niet meer zwanger is. Maar als de zwangere werknemer een invalkracht is voor een tijdelijke afwezige werknemer mag u haar wel ontslaan.

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer (art. 80)

naar begin artikel

Deze manier van opzeggen van de arbeidsovereenkomst is een van de eenvoudigere. Deze ontslaggrond wordt vaak ook gebruikt om de werknemer tegemoet te komen. De Russische werknemer is vaak huiverig voor een vermelding in zijn arbeidsboekje van ontslag wegens disciplinaire sancties. Door op ‘eigen initiatief’ ontslag te nemen houdt hij de eer aan zichzelf en zijn reputatie intact. De werknemer mag echter niet gedwongen worden een ontslagverzoek in te dienen. Het ontslag is niet geldig als hij hard kan maken dat het indienen van het ontslagverzoek hem werd opgelegd door de werkgever. De enkele aanwezigheid van het verzoek is onvoldoende bewijs om aan te tonen dat het ontslag daadwerkelijk vrijwillig van aard was.

Vorm van het ontslagverzoek

De werknemer moet zijn werkgever echter wel van te voren inlichten over zijn op hande zijnde ontslag. Hierbij moeten de volgende waarschuwingstermijnen in acht worden genomen:

• 3 dagen voor iemand die in zijn proefperiode (испытательный срок)  zit
• 2 weken voor een normale werknemer
• 1 maand, in het geval een directeur van een organisatie ontslag neemt (art. 280)

Deze termijnen beginnen de dag na het indienen van het verzoek te lopen. Het is overigens niet noodzakelijk dat de werknemer deze periode na het indienen van zijn ontslag nog 2 weken, 3 dagen of 1 maand op kantoor verschijnt. In veel gevallen zullen de verhoudingen verzuurd zijn en is dit niet wenselijk. Daarom is het soms beter de werknemer gedurende deze periode vakantie te geven of wegens ziekteverzuim thuis te laten zitten. Dit zal niet leiden tot verlenging van de periode van 2 weken , 3 dagen of 1 maand.

Het ontslagverzoek moet schriftelijk opgesteld worden en persoonlijk of per post aan de werkgever gepresenteerd te worden. De taal van het verzoek mag niet voor tweeërlei uitleg vatbaar zijn. Een verwarde brief van een werknemer mag niet als ontslagverzoek worden opgevat.
Duidelijk formuleringen zijn bijvoorbeeld: ‘ ik neem ontslag’ of ‘ik wil mijn arbeidsovereenkomst opzeggen’. ‘Ik heb er geen zin meer in’ of ‘loop allemaal naar de pomp’ zijn geen ontslagverzoeken.

Het is ook wenselijk dat het verzoek expliciet vermeld wat de laatste werkdag van de werknemer is, zodat er hierover geen misverstanden bestaan.

Als de werknemer zich bedenkt

Krachtens art. 80 paragraaf 4 heeft de werknemer tot de bovengenoemde waarschuwingstermijn is verlopen, het recht om zijn ontslag in te trekken. Tenzij u reeds een nieuwe werknemer voor hem in de plaats heeft aangenomen of schriftelijk heeft toegezegd iemand voor deze functie aan te nemen, zult u de werkgever terug moeten nemen bij intrekking van zijn verzoek.

Na verloop van 2 weken, of een van de andere bovengenoemde waarschuwingstermijnen is de werknemer gerechtigd om zijn werkzaamheden te staken. De werkgever moet de werknemer zijn arbeidsboekje en andere aan het werk gerelateerde documenten geven. De werknemer moet tekenen voor ontvangst van zijn arbeidsboekje in het logboek van arbeidsboekjes en op zijn persoonlijke kaart. En met de werknemer moet afgerekend worden, dat wil zeggen hij moet betaald krijgen voor ongebruikte vakantiedagen en dergelijke.

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever (art. 81)

naar begin artikel

Waar de werknemer de arbeidsovereenkomst kan opzeggen wanneer hij wil kan de werkgever dit slechts doen als hij hiervoor een geldige reden heeft. Wat geldige redenen voor de werkgever zijn is opgenomen in art. 81:

 

• Ontslag vanwege liquidatie van de organisatie (lid 1)

Naar begin artikel

Als uw Russische onderneming de verwachtingen niet waar heeft kunnen maken en u ervoor gekozen heeft de onderneming te liquideren kunt u ervoor kiezen deze procedure te volgen om onder uw arbeidsrechtelijke verplichtingen uit te komen. In dit geval dient u de werknemers voor ondertekening van het liquidatiebesluit te verwittigen over uw voornemens. Bij het liquideren van een Russische onderneming moet u in het liquidatiebesluit een liquidator of een liquidatiecommissie aanstellen. Deze liquidator neemt vanaf de ingang van dat besluit de verantwoordelijkheid voor het reilen en zeilen van de onderneming over. Wij vervullen vaak deze rol van liquidator voor onze klant en zorgen ervoor dat alles netjes afgehandeld en gedocumenteerd wordt, overeenkomstig de vereisten van het Russische recht.

• • De functie die de werknemer binnen de organisatie bekleedt komt te vervallen (сокращение штата) of het personeelsbestand in zijn geheel wordt ingekort (lid 2) (сокращение численности)

Naar begin artikel
Dit is geen eenvoudige procedure, waarbij ook de vakbond geconsulteerd moet worden. Om dit juist te doen moet de werkgever een heel algoritme aan handelingen verrichten. Bovendien is hij niet geheel vrij om te beslissen wie hij ontslaat. Productievere en beter gekwalificeerde werknemers moeten in eerste instantie de mogelijkheid krijgen te blijven, zij genieten het zogenaamde voorkeursrecht. Zwangere vrouwen en en vrouwen met kinderen jonger dan 3 mogen helemaal niet ontslagen worden op deze grond.

In de rechtspraak is bepaald dat eerst mensen die onder het ontslagverbod vallen worden vrijgesteld en vervolgens pas naar het voorkeursrecht wordt gekeken.  

Al sinds 2016 ligt er een amendement klaar dat ook wil verbieden dat mensen met een hypotheek op deze manier ontslagen worden. Hierover is nog altijd niet gestemd. Als dit amendement inderdaad aangenomen wordt zullen de consequenties ervan niet te overzien zijn. Heel veel Russen hebben een hypotheek en het zal praktisch onmogelijk worden om iemand volgens deze procedure te ontslaan. Noodgedwongen zullen bedrijven in Rusland afzien van het gebruik van deze procedure en in plaats daarvan op zoek gaan naar alternatieven. Hiermee hevelt de Russische staat mijns inziens zijn zorgplicht jegens zijn burgers over naar het bedrijfsleven. En dat is niet goed.

Werknemers die in aanmerking komen voor ontslag moeten andere vacatures binnen de organisatie voorgesteld worden.

Compensatie

De algemene regel bij deze vorm van ontslag is dat de werknemer compensatie voor ongebruikte vakantiedagen en een vertrekvergoeding (выходное пособие) van ten minste 1 gemiddeld maandsalaris moet worden betaald (art. 178). Als de werknemer na een maand geen werk heeft gevonden, kan hij, op vertoon van zijn arbeidsboekje, ook een tweede maand vertrekvergoeding eisen. En als hij staat ingeschreven bij het arbeidsbureau en geen werk heeft gevonden kan hij op vertoon van een document van het arbeidsbureau ook een derde maand opeisen. Deze vertrekvergoeding is vaak ook het uitgangspunt bij onderhandelingen over een een compensatie bij ontslag met wederzijds goedvinden.

Het is echter mogelijk dat er een in een CAO voor de sector in kwestie andere regels zijn afgesproken dan de hierboven genoemde.

• De werknemer beschikt niet over de nodige kwaliteiten om het werk te doen (lid 3)

In dit geval zal u hem een alternatieve baan moeten aanbieden die wel aansluit bij zijn kunnen.Indien mogelijk.

• Verandering van eigenaar van de organisatie (lid 4)

• De werknemer heeft herhaaldelijk zijn plichten niet uitgevoerd en er zijn disciplinaire maatregelen tegen hem opgelegd (lid 5)

De Russische wet kent de volgende disciplinaire maatregelen (art. 192):

1. Een opmerking;
2. Berisping
3. Ontslag op de juiste gronden

• De werknemer heeft eenmalig op grove wijze zijn plichten geschonden (lid 6)

Naar begin artikel
Hieronder valt:

• Absenteïsme, dat wil zeggen afwezigheid zonder gerechtvaardigde redenen gedurende de hele werkdag ongeacht de duur ervan of afwezigheid gedurende meer dan vier opeenvolgende uren gedurende de werkdag
• De werknemer verschijnt dronken of onder invloed van andere verdovende middelen op zijn werk.
• De werknemer schendt zijn geheimhoudingsplicht. Dit kan zowel staatsgeheim als commercieel geheim betreffen.
• De werknemer heeft gestolen van de werkgever en/ of eigendom van de werkgever opzettelijk vernietigd of beschadigd.
• De werknemer heeft de veiligheidsinstructies genegeerd, waardoor er een ernstig ongeluk plaats heeft kunnen vinden of de kans dat dit zou gebeuren reëel was.
• De werknemer neemt geen maatregelen om belangenverstrengeling te voorkomen. (Dat hij bijvoorbeeld verzwijgt dat zijn vrouw eigenaar is van het bedrijf waarmee hij aanbeveelt zaken te doen).
• Voor mensen werkzaam in het onderwijs is amoreel gedrag een geldige ontslaggrond (lid 8)
• Voor een directeur van een bedrijf of een leidinggevende van een filiaal of branch office is het nemen van een ongegronde beslissing met negatieve consequenties voor het vermogen van het bedrijf een ontslaggrond (lid 9).

• Voor een directeur van een bedrijf of een leidinggevende van een filiaal of branche office is een eenmalige grove schending van zijn verplichtingen ook een ontslaggrond (lid 10)
• Later blijkt dat de werknemer bij het tekenen van de arbeidsovereenkomst vervalste documenten heeft getoond aan de werkgever (lid 11)
• Voor de directeur of leden van het topmanagement mogen nog aanvullende redenen voor ontbinding in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen (lid 13)

Krachtens art. 181.1 is het bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst om disciplinaire redenen verboden om enige compensatie te betalen. Ook in het geval de arbeidsovereenkomst een clausule bevatte op basis waarvan, ongeacht de reden van het ontslag, een bedrag aan de ontslagene betaald zou moeten worden. Een clausule met een ontslagpremie heeft dus pas werking indien de werknemer geen laakbaar gedrag heeft vertoond. Het is aanbevelenswaardig, als u een ontslagpremie in uw arbeidsovereenkomst wil opnemen, dit ook zo te formuleren.

Automatische ontbinding door omstandigheden die niet van de wil van partijen afhangen

naar begin artikel
In een aantal gevallen dient de arbeidsovereenkomst ontbonden te worden. De belangrijkste zijn:

• De werknemer wordt opgeroepen voor militaire dienst
• Een werknemer die deze baan eerder had wordt door een besluit van de arbeidsinspectie of de rechter teruggezet in zijn functie

Nog enkele formaliteiten (documenten)

naar begin artikel

De laatste werkdag moet de werknemer zijn arbeidsboekje en andere aan het werk gerelateerde documenten teruggegeven worden. De werknemer moet tekenen voor ontvangst van zijn arbeidsboekje in het logboek van arbeidsboekjes en op zijn persoonlijke kaart. En met de werknemer moet afgerekend worden, dat wil zeggen hij moet salaris krijgen voor de net gewerkte periode, ongebruikte vakantiedagen moeten vergoed worden en andere hem toekomende geldbedragen moeten uitbetaald worden.

De werknemer kan er ook voor kiezen zijn ongebruikte vakantiedagen op te nemen, voordat zijn ontslag ingaat, mits het niet om ontslag door schuld gaat (art. 127 paragraaf 2). Als hij hiervoor kiest dient hij een verzoek hiertoe aan de directeur te richten.

Indien gekozen wordt voor ontslag met wederzijds goedvinden kan het opnemen van vakantiedagen voor het ontslag ook direct in de overeenkomst worden opgenomen. Daarmee is dit reeds bindend voor partijen.

Vervolgens moet een order worden opgesteld

Volgens formulier NT8. Naast vele andere zaken moet in deze order het wetsartikel waar het ontslag op is gebaseerd worden opgenomen. Deze order moet de datum van de laatste werkdag dragen. En deze order is niet zomaar een detail! Krachtens art. 80 paragraaf 6 blijft een arbeidsovereenkomst van kracht als zij niet ontbonden is na de waarschuwingsperiode en de werknemer niet aandringt op ontslag.

De order moet door de werknemer ondertekend worden. Indien de werknemer dit document niet wil ondertekenen moet hierover een aantekening op de order worden gemaakt.

En een Spravka

Ja, het luistert allemaal vrij nauw in het Russisch Arbeidsrecht. Zelfs als je weet wat je moet doen is het van groot belang dat je erg op je qui vive bent om misstappen te voorkomen.

Ontslag van een werknemer is niet iets dat je ongeveer juist moet doen. Je moet het precies juist doen. Het helpt om de stappen in je hoofd te herhalen en/of uit te schrijven.

Conclusie

naar begin artikel

Het luistert allemaal vrij nauw in het Russisch Arbeidsrecht. Zelfs als je weet wat je moet doen is het van groot belang dat je erg op je qui vive bent om misstappen te voorkomen.

Ontslag van een werknemer is niet iets dat je ongeveer juist moet doen. Je moet het precies juist doen. Het helpt om de stappen in je hoofd te herhalen en/of uit te schrijven.

Wees pragmatisch

Ikzelf heb meerdere malen Russische werknemers ontslagen en dat is natuurlijk nooit leuk om te doen. Je ontneemt mensen hun zekerheid. Maar bij Van Rhijn & Partners geloven wij in een menselijke aanpak en wij kunnen ervoor zorgen dat u op een nette en effectieve manier een einde maakt aan uw arbeidsrechtelijke verplichtingen.

Vaak raden wij onze klanten hierbij af om het onderste uit de kan te willen halen. Als u in plaats van voor ‘ontbinding met wederzijds goedvinden kiest voor ontbinding op basis van een van de andere in art. 77 opgesomde gronden dan is de procedure die u volgt veel moeilijker. Het verdient vaak de voorkeur een tevreden werknemer achter te laten. Als iemand zich oneerlijk behandeld voelt en de gang naar de rechter maakt, dan zult u, ook als u in het gelijk wordt gesteld, waarschijnlijk meer extra kosten maken dan u betaald zou hebben als afscheidspremie. Wees dus pragmatisch, dat is bijna altijd beter.

Van Rhijn & Partners biedt de mogelijkheid om aanwezig te zijn bij het gesprek waarbij u uw werknemer het slechte nieuws komt brengen. Wij zorgen dat hierbij ook de juiste documenten worden opgesteld, zodat alles goed dicht is getimmerd.

U kunt nog altijd contact met ons opnemen of uw commentaar op dit artikel hieronder achterlaten