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La procédure de licenciement de d’un employé en Russie

La procédure de licenciement de d’un employé en Russie

Voici le contenu de  cette page :

 Le contenu de cette page est  la suite logique de mon dernier  article de blog sur les documents nécessaires  à réunir pour  embaucher  en Russie. Dans  le présent article , je veux  aborder la question de  la résiliation des contrats de travail. Mon  objectif ici est de vous donner un bon aperçu des possibilités qu’offre le droit russe pour mettre fin à la relation professionnelle qui existe  entre l’employeur et l’employé. J’ai eu à licencier  des employés russes à plusieurs reprises,  donc qu’en plus de décrire les règles, je vous ferai part de mes expériences dans le domaine .

Bien que j’aie essayé d’être  plus explicite dans cet article, je tiens à souligner que tous les scénarios ne sont pas couverts. Je vous recommande  de vous servir de ce texte pour bien comprendre les  démarches nécessaires  pour mettre fin aux relations  entre vous et votre employé avant de vous adresser à un avocat. Avec un avocat, vous pouvez élaborer un  plan respectant non seulement  le droit russe mais aussi conforme  à vos souhaits personnels. Chez Van Rhijn & Partners, nous pouvons non seulement vous assister    dans la rédaction de toute la documentation juridique nécessaire, mais aussi vous offrir la possibilité d’informer l’employé et de  continuer la communication d’une manière respectueuse, professionnelle et efficace.

Comme il ressort clairement de mon dernier  article , le droit du travail russe est  assez complexe. Le législateur russe est très préoccupé par la protection des   employés. Le droit du travail contient de nombreuses formalités qui semblent totalement superflues, mais qui peuvent en fait être importantes. Il est donc préférable   d’aborder ces questions  avec prudence.  Laisser une trace de ses   écrits accompagné  des documents légaux est plus important en Russie que dans   plusieurs d’autres pays. Bien sûr, dans l’ignorance vous pouvez  laisser certaines de vos obligations, mais vous ne savez jamais pour combien de temps cela va durer .

Voici  l’organigramme que vous propose Van Rhijn sur le licenciement d’un employé en Russie.

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La loi

La loi la plus importante dans cet article est le code du travail russe (Трудовой Кодекс Российский Федерации). En ce qui concerne les articles de ce blog,  j’aimerais dire les articles de cette loi, sauf indication contraire.

 L’entièreté du chapitre 13 de cette loi  traite des modalités de résiliation d’un contrat de travail. Le premier article de ce chapitre, l’article 77, nous fournit une liste non exhaustive des possibilités de résiliation d’un contrat de travail :

  1. La résiliation du contrat de travail par consentement mutuel
  2. La fin de la durée d’un contrat de travail à durée déterminée
  3.  La résiliation du contrat de travail à l’initiative du salarié
  4. La  résiliation du contrat de travail par l’employeur
  5. Le  licenciement au cas où l’employé souhaite substituer  l’employeur ou occuper un poste pour lequel il doit être élu.
  6. La  résiliation du contrat de travail, parce que le salarié refuse  d’exécuter  les tâches pour lesquelles  il  a été embauché   en relation juste à cause  du changement de propriétaire de l’entreprise
  7. Le  licenciement lié au refus de l’employé d’effectuer le travail qui lui a été proposé (en cas de modification des circonstances dans lesquelles le contrat de travail a été signé).
  8. Le  licenciement lié  à l’insubordination d’un employé qui n’est plus apte à occuper son poste actuel, en raison    de son état de santé.
  9. Le  licenciement lié au refus de l’employé de déménager avec son employeur vers un autre lieu en Russie.
  10. Le  licenciement  dû à certaines circonstances qui ne dépendent pas de la volonté des parties
  11. La résiliation, parce que le contrat de travail n’a pas été conclu selon les règles applicables

 La résiliation par consentement mutuel

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Dans  plusieurs cas, la résiliation par consentement mutuel   sera la meilleure façon de mettre fin à un contrat de travail.

 Sauf exceptions , les parties sont libres de mettre fin à l’accord conclu entre elles quand et comme elles le souhaitent. Elles  sont toutefois tenues de respecter pas  les normes impératives du droit du travail russe. L’article 140, par exemple,  fait cas  d’une telle norme impérative. Cet article prévoit que l’employé doit  entrer en possession de  tout l’argent qui lui revient  le dernier jour où il est employé contractuellement par l’entreprise. Ce paiement ne peut être différé.

Formulaire

Si c’est l’employé qui prend l’initiative de  résilier le contrat avec  l’employeur par consentement mutuel, il doit donc rédiger une  demande de résiliation de contrat qu’il doit adresser  au directeur de l’organisation. Voici un exemple d’une telle demande :

Une telle demande est assez étrange à mon avis, car l’employé pourrait  simplement quitter son emploi sans la procédure de consentement mutuel. Dans ce cas, il doit  informer son entreprise deux semaines avant de quitter son emploi (dans certains cas, ce délai est plus court, nous y reviendrons dans la section suivante).

L’accord de résiliation du contrat de travail doit être  par écrit et doit être rédigé en deux exemplaires au moins (un pour chaque partie). Habituellement , le contrat de travail est résilié par un accord complémentaire. Il est important que l’employé signe l’exemplaire de l’employeur, afin qu’il puisse être prouvé que le contrat a effectivement été résilié. Le dernier jour de travail (ce qui est formellement le cas), l’employé doit recevoir tout son salaire pour la période qu’il vient de travailler et une compensation pour les congés non  bénéficiés. Si les parties ont convenu d’accorder une indemnité à l’employé pour la résiliation du contrat, cette somme doit également lui être versée le dernier jour de travail. L’employé peut recevoir trois salaires mensuels moyens exempts d’impôts (article 217, paragraphe 3 du Code fiscal russe). Tout ce qui s’y ajoute sera imposé selon le taux qui s’applique normalement à cet employé.

 Les avantages et inconvénients

Les employeurs aiment résilier un contrat de travail par consentement mutuel, car ils n’offrent pas la possibilité à l’employé de retirer son consentement s’il change d’avis. En revanche, si le salarié résilie le contrat unilatéralement, en suivant la procédure  décrite à l’article 80, (dont je parlerai plus loin), il a le droit de  reprendre son emploi s’il arrivait à changer d’avis.

Ce qui pourrait être vu  comme  inconvénient de ce mode de résiliation est que, normalement, l’employé se voit offrir une compensation monétaire (généralement au moins 2 salaires mensuels moyens et une compensation pour les congés non  bénéficiés ).

 La résiliation d’un contrat de travail à durée déterminée (article 79)

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Comme je l’ai décrit dans mon billet de blog sur les documents nécessaires lors de l’embauche en Russie, un contrat de travail à durée déterminée  fait l’exception en Russie. La notion de contrat de travail à durée déterminée est définie à l’article 59. Il s’agit d’un article très  explicite , que je pourrais aborder  distinctement dans un autre billet de blog. Il  s’agit ici de dire que si un emploi à durée déterminée a été signé sans raison valable, le contrat sera considéré comme sans durée. Par conséquent, un tel contrat ne sera pas résiliable.

Cependant, si vous  êtes en présence  d’un contrat de travail à durée déterminée qui a une raison valable d’être à durée déterminée, vous pouvez le résilier à l’expiration du terme, conformément à l’article 77, paragraphe 2.

Cela  voudra dire que vous devez toujours résilier le contrat ! Si vous ne le faites pas et que l’employé continue son travail, le contrat sera considéré comme un contrat sans terme.

Formulaire

Si vous choisissez ce mode de licenciement, vous devez informer l’employé que son contrat de travail expirera bientôt et ne sera pas prolongé ni renouvelé . Cette notification de la part de l’employeur à l’employé doit être fait au plus tard 3 jours avant la fin du contrat de travail à durée déterminée. L’employeе doit signer cette notification, afin qu’il puisse prouver qu’il l’a reçue.

Il arrive toutefois que ce délai de 3 jours ne soit pas applicable :

  • Si le contrat de travail à durée déterminée a été signé en vue de l’exécution de certaines tâches concrètes, le contrat prend fin dès l’achèvement desdites  tâches .  (paragraphe 2).
  • Un contrat de travail, qui est signé pour  substituer  un autre employé temporairement absent, prend fin lorsque l’employé temporairement absent reprend son travail.
  • Un contrat de travail pour l’exécution d’un travail saisonnier prend fin, lorsque la période (saison) pendant laquelle ce travail peut être effectué prend fin.

  Le défaut de santé de  l’employé ne prolongera pas la durée de 3 jours. Donc, si un employé est malade, vous devez quand même l’informer.

Vous n’êtes pas autorisé à licencier une salariée pendant sa grossesse, sauf si elle remplace un salarié temporairement absent.

Résiliation du contrat de travail à l’initiative de la salariée (article 80)

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Ce mode de licenciement est l’un des modes le plus simple.  Au risque  qu’un employé russe  voit sa réputation ternie par le fait d’être licencié par l’employeur pour avoir agi avec négligence ( une annotation sera faite dans son livret de travail), ce mode de licenciement est parfois utilisé comme un moyen pour  s’éviter une telle mauvaise annotation.

En démissionnant « de sa propre initiative », il laisse sa réputation intacte. Toutefois,  le salarié ne peut  pas être contraint de présenter une demande écrite de licenciement.

Cette façon de mettre fin au contrat de travail est l’une des manières les  plus simples. Ce motif de licenciement est souvent utilisé également pour accommoder l’employé. L’employé russe est souvent réticent à être licencié en raison de sanctions disciplinaires. En démissionnant « de sa propre initiative », il garde l’honneur à lui-même et sa réputation intacte. Toutefois, le salarié ne doit pas être contraint de rédiger et de présenter une demande de licenciement. Le licenciement n’est pas valable s’il peut prouver que l’introduction de la demande de licenciement lui a été imposée de force par l’employeur. La simple présence de la demande n’est pas suffisant  pour  prouver que le licenciement était en fait de nature volontaire.

Formulaire

La demande de rejet doit être écrite et doit être  notifiée à l’employeur soit en personne, soit par courrier.

Elle ne peut être soumise à l’interprétation. Des déclarations claires comme : « Je quitte mon emploi » ou « Je veux mettre fin au contrat de travail » sont admissibles. Les déclarations plus vagues ne le sont pas. Il est également souhaitable que la demande  fasse mention de la date du dernier jour ouvrable, afin d’éviter toute confusion.

L’employé doit  notifier  au préalable  de sa volonté de quitter son emploi à  l’entreprise.

Les conditions suivantes s’appliquent ici :

  • 3 jours pour un salarié qui est dans sa période d’essai (испытательный срок)
  • 2 semaines pour un employé   “normal”
  • 1 mois, dans les cas où l’employeur est celui qui occupe le poste du  directeur ou qui a un rôle de supervision dans l’organisation (article 280)

Il faut commencer à compter ces jours le lendemain du dépôt de la demande. Il n’est toutefois pas nécessaire que le salarié se présente encore au travail pendant cette période après avoir introduit la demande de licenciement. Il arrive souvent que la relation soit compromise et il est  souhaitable d’accorder au salarié un congé pendant cette période. Le fait de prendre des vacances n’affecte en rien  le mode de calcul de la durée du congé.  

Si le salarié change d’avis

Tant que les conditions susmentionnées sont  respectées , le salarié a le droit de changer d’avis et de retirer sa demande de licenciement (article 80, paragraphe 4). À moins que vous n’ayez déjà engagé quelqu’un d’autre à sa place, vous serez obligé de le reprendre dans ce cas.

Résiliation du contrat de travail à l’initiative de l’employeur (article 81)

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Alors que l’employé peut résilier le contrat de travail à tout moment quand il le souhaite, l’employeur par contre doit avoir une raison valable de le faire. Ces raisons valables sont prévues à  l’article 81 :

Résiliation pour cause de liquidation de l’organisation (paragraphe 1)

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Si votre entreprise russe ne vous a pas apporté tout ce que vous espériez avoir  et que vous avez décidé de liquider votre société russe, vous pouvez utiliser cette procédure pour vous débarrasser de vos obligations en matière de droit du travail.

Dans ce cas, vous devez  le notifier aux  salariés avant de signer la décision de liquidation de l’entreprise.

Lorsque vous liquidez une entreprise russe, vous devez désigner un liquidateur ou mettre en place une commission de liquidation. Après avoir été nommé, le liquidateur (commission de liquidation) reprend la responsabilité  de la gestion  de la société au directeur général.  Puisque le liquidateur sera chargé de respecter toutes les formalités légales, qui sont nombreuses, il doit avoir une bonne connaissance du droit russe ou se faire  assister par quelqu’un qui en a  la maîtrise . Chez Van Rhijn & Partners, nous offrons la possibilité d’assumer le rôle de liquidateur pour l’entreprise de notre client, afin que vous puissiez être  certains que tout se déroule correctement.

Le poste occupé ou le rôle que joue l’employé  est supprimé (сокращение штата) ou le nombre d’employés au sein de l’organisation est réduit (сокращение численности)

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Il s’agit d’une procédure  très complexe  et il faut que le syndicat  soit également  consulté. Pour y parvenir de la bonne manière, l’employeur doit entreprendre de nombreuses actions de manière algorithmique.

En outre, l’employeur n’est pas en mesure  de décider de qui peut rester et qui sera licencié.

Tout d’abord, certaines catégories de salariés ne peuvent pas être licenciées de cette manière. C’est le cas des  femmes enceintes, pour ne citer qu’un exemple.

Après avoir déterminé les employés qui peuvent être licenciés ou les employés qui doivent rester dans l’entreprise,   l’employeur doit ensuite examiner les qualifications et les performances des salariés. Il doit proposer aux plus performants et aux plus qualifiés de rester les premiers.

Un amendement de 2016 a proposé d’ajouter les personnes ayant une hypothèque à la catégorie des personnes qui ne peuvent pas être licenciées selon cette procédure.  Ce amendment n’a pas encore été voté, mais si le DUMA décidait d’approuver cet amendement, les conséquences seraient énormes.  Puisque de nombreux Russes ont une hypothèque, il  sera pratiquement impossible de licencier quelqu’un selon cette procédure. Par pure nécessité, les entreprises chercheront des procédures alternatives pour licencier leur personnel . Dans ce cas précis, l’État russe transfère au secteur privé son devoir de vigilance envers ses citoyens. Je ne pense pas que ce soit une décision  louable .

Les employés  menacés   de licenciement devraient se voir proposer d’autres postes au sein de l’organisation.

Rémunération

  En  ce qui concerne cette forme de licenciement, la règle générale  est d’accorder au salarié une indemnité pour les congés non  beneficiés et une indemnité de licenciement (выходное пособие). Cette indemnité de licenciement doit  être au moins égale à un salaire mensuel moyen. Si le salarié n’a pas commencé à exercer un autre emploi un mois après  son licenciement, il peut, sur présentation de son livret de travail (comme preuve qu’il n’a effectivement pas été embauché ailleurs), demander le paiement d’un deuxième mois d’indemnité de licenciement.  Et même s’il parvenait à  s’inscrire à l’agence pour l’emploi en tant que demandeur d’emploi et qu’il  n’a toujours pas trouvé de travail, il aura également droit, sur présentation d’une preuve, à un troisième mois d’indemnité de licenciement.

Il est toutefois possible que le secteur dans lequel l’organisation opère soit soumis à des règles  distinctes , qui ont été fixées dans une convention collective de travail.

  • L’employé n’a pas les compétences nécessaires pour effectuer le travail (paragraphe 3)

Dans ce cas, vous devez lui proposer un autre emploi, pour lequel il possède les compétences requises . Si possible.

  •  Substitution  du propriétaire dirigeant de l’organisation (paragraphe 4)
  • L’employé n’a pas respecté  ses obligations à plusieurs reprises et des mesures disciplinaires ont été prises à son encontre (paragraphe 5)

L’employé a commis une violation grave de ses obligations (paragraphe 6)

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Cela inclut :

  • l’absentéisme, est qualifié d’absentéisme une l’absence injustifiée du travail pendant toute une journée de travail ou pendant au moins 4 heures d’affilée au cours d’une journée de travail.
  • L’employé se présente au travail en état d’ébriété à cause de l’alcool ou d’autres substances.
  • L’employé enfreint  aux règles de confidentialité. Cela peut s’appliquer aussi bien aux secrets d’État qu’aux secrets commerciaux.
  • L’employé a volé, détruit ou a endommagé la propriété de l’employeur.
  • L’employé a ignoré les consignes de sécurité,  causant  ainsi la possibilité d’un accident grave.
  • L’employé  n’adopte pas des mesures pour éviter un conflit d’intérêts. Par exemple, il ne  fait pas cas  de ce que sa femme est la propriétaire de la société avec laquelle il se propose de signer un contrat.
  • Pour les personnes travaillant dans le  Secteur de l’éducation,   la désobéissance  est un motif valable de licenciement (paragraphe 8).
  • Pour le directeur d’une société, la prise de décisions qui affecte négativement les biens de la société constitue un motif de révocation (paragraphe 9).
  • Pour un directeur d’entreprise, une seule violation grave de ses obligations est également un motif suffisant de licenciement (paragraphe 10).
  •  Si on arrive à s’en rendre compte que l’employé a été engagé sur la base de faux documents (paragraphe 11). 
  •  En ce qui concerne le directeur d’une société et pour les cadres supérieurs, des motifs supplémentaires de licenciement peuvent être inclus dans le contrat de travail (paragraphe 13).
  •  Compensation

Selon l’article 181.1, il n’est pas permis de verser une indemnité l lorsqu’on licencie un employé pour des raisons disciplinaires. Il n’est pas possible de déroger à cette norme dans le contrat de travail.

Résiliation automatique en raison de circonstances qui ne dépendent pas de la volonté des parties

 En présence de certains événements , le contrat de travail doit être résilié. Les plus courants sont les suivants :

  • L’employé est  invité  à servir dans l’armée.
  • Un employé qui occupait ce poste est rétabli dans ses fonctions par une décision d’un tribunal ou de l’inspection du travail russe.

Quelques autres formalités

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 Au dernier jour ouvrable, l’employeur doit remettre à l’employé le livret d’emploi et les autres documents liés au travail.   L’employé à son tour doit signer dans le livret d’emploi et sur sa carte personnelle. En outre, l’employé doit recevoir son salaire, une compensation pour les congés non  bénéficiés et toute autre somme à laquelle il a droit.

S’il ne s’agit pas d’un licenciement disciplinaire, l’employé peut  bénéficier de  ses congés avant d’être licencié ( article 127, paragraphe 2). S’il choisit de le faire, il doit adresser une demande au directeur, selon le modèle ci-dessous  :

Si les parties ont convenu de résilier le contrat de travail par consentement mutuel, cela peut également être  mentionné dans l’accord de résiliation du contrat.

Un ordre doit être établi

Cette ordonnance doit  prendre en compte , entre autres, l’article sur la base duquel le contrat de travail sera résilié.

L’ordre n’est pas un simple détail. Il doit être signé par l’employé. S’il refuse de la signer, une annotation à ce sujet doit  faire mention sur l’ordonnance.

Et un Spravka

Oui, la  simplicité n’est pas une qualité  partagée  au sein du corps législatif russe. Sans essayer de traduire l’ensemble, je me contenterai de dire qu’il s’agit d’un document sur le salaire et les autres paiements versés à l’employé au cours des deux dernières années.

Conclusion

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Vous devez être très précis  en matière de  procédures du droit du travail russe. Il ne suffit peut-être pas de faire les choses plus ou moins bien, mais vous devez les faire exactement selon les règles de l’art , sinon vous risquez de vous attirer des ennuis. Dans presque tous les cas, vous voudrez bien consulter un avocat.

Une approche pragmatique

Si vous êtes inquiet de trouver la bonne façon de licencier votre employé, un de mes collègues ou moi-même vous offrons la possibilité de vous aider dans ce processus afin de prendre entièrement le relais.

Vous devez également savoir que si vous mettiez fin à un contrat de travail sans condition unilatérale, vous devrez faire face à de  longue procédures  administratives , à moins que l’employé ne démissionne de sa propre initiative, bien entendu. Dans la mesure du possible, il est  beaucoup plus préférable de se séparer en bons termes. Si quelqu’un se sent traité injustement et va en justice, vous risquez d’encourir des frais supplémentaires, même si vous  remportez le procès. Pour cela,  il est donc toujours préférable d’adopter une approche pragmatique.

Van Rhijn & Partners se fera  le plaisir de vous  assister dans ce processus qui n’est toujours pas  aisé.

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