Lo que usted encontrará en este artículo:
- Nuestro diagrama de flujo sobre cómo despedir a un empleado en Rusia
- Terminación por consentimiento mutuo
- Terminación de un contrato de trabajo de plazo fijo
- Terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleado (Artículo 80)
- Terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleador (Artículo 81)
- Algunas formalidades más
- Conclusión
Ésta es una secuela lógica de mi entrada en el blog sobre los documentos que se necesitan para contratar en Rusia. En esta entrada, quiero discutir el fin de los contratos de trabajo. Mi objetivo es dar una buena visión general de las posibilidades que ofrece la ley rusa para poner fin a la relación entre el empleador y el empleado. He despedido a empleados rusos varias veces, así que espero que, además de describir las normas, pueda darles también una visión práctica.
Aunque he tratado de ser razonablemente minucioso en este artículo, quiero enfatizar que no todos los escenarios están cubiertos. Recomendaría usar este texto para desarrollar una comprensión correcta de las posibilidades para terminar las relaciones con su empleado antes de hablar con un abogado. Junto con un abogado, usted puede elaborar un escenario que se ajuste tanto a la ley rusa como a sus deseos personales. En Van Rhijn & Partners podemos ayudarle no sólo con la redacción de toda la documentación legal necesaria que se requiera, sino que también ofrecemos la posibilidad de informar al empleado y además manejar la comunicación de una manera respetuosa, profesional y efectiva.
Como debe quedar claro en mi última entrada de este blog, la legislación laboral rusa es bastante compleja en su naturaleza. La legislatura rusa protege mucho a los empleados. Las leyes laborales contienen muchas formalidades que parecen totalmente superfluas, pero que en realidad podrían ser relevantes. Es de suma importancia proceder con cuidado. Dejar un rastro en papel con los documentos correctos, es más importante en Rusia que en muchos otros países. Por supuesto, usted podría ignorar algunas de sus obligaciones, pero nunca se sabe por cuánto tiempo.
El organigrama de Van Rhijn sobre el despido de un empleado en Rusia
La ley
La ley más importante de este artículo es el código laboral ruso (Трудовой Кодекс Российский Федерации). Cuando hago referencia a los artículos en este blog, me refiero a los artículos de esta ley, a menos que se indique lo contrario.
El capítulo 13 de esta ley está enteramente dedicado a las formas en que un acuerdo laboral puede ser terminado. El primer artículo de este capítulo, el artículo 77, nos proporciona una lista, no exhaustiva, de las posibilidades para terminar un acuerdo laboral:
- Terminación del contrato de trabajo por consentimiento mutuo.
- El fin del plazo de un contrato de trabajo de duración determinada.
- Terminación del contrato de trabajo iniciado por el empleado.
- Rescisión del contrato de trabajo por parte del empleador
- Terminación en caso de que el empleado desee cambiar a otro empleador o a un puesto para el que tenga que ser elegido.
- Terminación del contrato de trabajo, porque el empleado se niega a seguir trabajando, en relación con el cambio de propiedad de la empresa.
- Despido debido a la negativa del empleado a realizar el trabajo que se le ha ofrecido (en caso de que hayan cambiado las circunstancias en las que se firmó el contrato de trabajo).
- Cese en relación con el rechazo de un puesto diferente por parte de un empleado que ya no es adecuado para su puesto actual, debido a una condición médica.
- Despido en relación con la negativa del empleado a trasladarse con el empleador a otro lugar dentro de Rusia.
- Despido por circunstancias que no dependen de la voluntad de las partes.
- Terminación, porque el contrato de trabajo no se ha celebrado de acuerdo con las normas aplicables.
Terminación por consentimiento mutuo
En muchos casos, ésta será la mejor manera de terminar un acuerdo laboral.
Con algunas excepciones, las partes son libres de terminar el acuerdo entre ellas cuando y como quieran. Sin embargo, no se les permite desviarse de las normas imperativas de la legislación laboral rusa. El artículo 140, por ejemplo, contiene esa norma imperativa. Este artículo establece que el empleado debe recibir todo el dinero al que tiene derecho el último día que esté contratado por la empresa. Este pago no puede aplazarse.
Formulario
Si el empleado es el que toma la iniciativa de separarse del empleador por consentimiento mutuo, debe dirigir una solicitud para hacerlo al director de la organización. He aquí un ejemplo de dicha solicitud:
Tal petición es bastante extraña en mi opinión, ya que el empleado podría dejar su trabajo sin el procedimiento de consentimiento mutuo. En ese caso, sin embargo, necesita informar a su empresa 2 semanas antes de renunciar (en algunos casos este período es más corto, hay más información sobre esto en la siguiente sección).
El acuerdo para terminar el contrato de trabajo debe ser escrito y se deben hacer al menos 2 copias (una para cada parte). A menudo el contrato de trabajo se termina con un acuerdo adicional al mismo. Es importante que el empleado firme la copia del empleador, para que se pueda probar que el contrato fue realmente terminado. En (lo que formalmente es) su último día de trabajo el empleado debe recibir el salario por el período que acaba de trabajar y una compensación por las vacaciones no utilizadas. Si las partes acuerdan conceder una indemnización al empleado por la rescisión del contrato, esta suma también debe pagarse en su último día de trabajo. El empleado puede recibir tres sueldos mensuales medios libres de impuestos (artículo 217, párrafo 3 del Código Fiscal de Rusia). Todo lo demás se gravará según la tasa que normalmente se aplica a este empleado.
Ventajas y desventajas
A los empleadores les gusta rescindir un contrato de trabajo por consentimiento mutuo, porque no ofrece la opción de que el empleado retire su consentimiento si cambia de opinión. Si, por el contrario, el empleado rescinde el contrato unilateralmente, siguiendo el procedimiento del artículo 80, que discutiré más adelante, tiene derecho a recuperar su trabajo si cambia de opinión.
Lo que podría considerarse un inconveniente de esta forma de rescisión es que normalmente se ofrece al empleado una compensación monetaria (normalmente, al menos 2 sueldos mensuales medios y una compensación por las vacaciones no utilizadas).
Terminación de un contrato de trabajo de plazo fijo (Artículo 79)
Como describí en mi entrada del blog sobre los documentos necesarios para la contratación en Rusia, un acuerdo laboral de plazo fijo es la excepción en Rusia. El concepto de un contrato de trabajo de duración determinada se define en el artículo 59. Este es un artículo muy detallado, que podría discutir por separado en otra entrada del blog. Aquí basta con decir que, si un empleo de plazo fijo fue firmado sin una razón válida para hacerlo, el contrato será visto como sin plazo. Por consiguiente, dicho contrato no será rescindible.
Sin embargo, si se trata de un contrato de trabajo de duración determinada que tiene una duración determinada justificada, usted puede rescindirlo cuando termine el plazo, de conformidad con el párrafo 2 del artículo 77.
¡Esto significa que todavía tiene que rescindir el contrato! Si usted no lo hace y el empleado continúa con su trabajo, el contrato será considerado como uno sin plazo.
Formulario
Si elige esta forma de despido debe informar al empleado que su contrato de trabajo expirará pronto y no será prolongado. Esto debe hacerse a más tardar 3 días antes de que termine el contrato de trabajo de plazo fijo. El empleado debe firmar esta notificación, para que se pueda probar que lo ha recibido.
A veces, sin embargo, este plazo de 3 días no se aplica:
- Si el contrato de trabajo de duración determinada se ha firmado para llevar a cabo ciertas tareas concretas, el contrato terminará cuando estas tareas se completen (párrafo 2).
- Un contrato de trabajo, firmado para sustituir a otro empleado que esté temporalmente ausente, terminará cuando el empleado temporalmente ausente regrese a su trabajo.
- Un contrato de trabajo para realizar trabajos estacionales terminará cuando finalice el período (temporada) en que se pueda realizar este trabajo.
La enfermedad del empleado no extenderá el plazo de 3 días. Por lo tanto, si un empleado está enfermo, todavía tiene que informarle.
No está permitido despedir a una empleada durante su embarazo, a menos que esté reemplazando a una empleada que esté temporalmente ausente.
Terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleado (Artículo 80)
Esta forma de despido es una de las más sencillas. Dado que un empleado ruso puede temer que se dañe su reputación por ser despedido por el empleador por actuar con negligencia (una anotación que se hará en su libro de registro de empleo), esta forma de despido se utiliza a veces como una manera de evitar una anotación tan mala en el libro de registro.
Al renunciar «por iniciativa propia» el empleado deja su reputación intacta. Sin embargo, no se puede obligar al empleado a escribir una solicitud de despido.
Esta forma de terminar el contrato de trabajo es una de las más simples. Esta causa de despido se utiliza a menudo también para acomodar al empleado. El empleado ruso suele ser reacio a ser despedido debido a sanciones disciplinarias. Al renunciar por «su propia iniciativa» mantiene el honor para sí mismo y su reputación intacta. Sin embargo, el empleado no debe ser obligado a presentar una solicitud de despido. El despido no es válido si puede demostrar que la presentación de la solicitud de despido le fue impuesta por el empleador. La mera presencia de la solicitud no es prueba suficiente para demostrar que el despido fue, de hecho, de carácter voluntario.
Formulario
La solicitud de despido debe ser escrita y debe ser entregada al empleador, ya sea en persona o por correo.
El lenguaje de la misma no puede estar abierto a la interpretación. Declaraciones claras como: «Renuncio a mi trabajo» o «Quiero terminar el contrato de trabajo» califican. Las declaraciones más vagas no. También es deseable que la solicitud contenga la fecha del último día laborable, para evitar confusiones.
El empleado debe informar a la empresa de antemano sobre su deseo de renunciar.
Los siguientes términos se aplican aquí:
- 3 días para un empleado que está en su período de prueba (испытательный срок).
- 2 semanas para un empleado «normal».
- 1 mes, en los casos en que el empleador es el director o tiene una función de supervisión en la organización (artículo 280).
Uno debe empezar a contar estos días el día después de que la solicitud ha sido presentada. Sin embargo, no es necesario que el empleado siga apareciendo en el trabajo durante este período después de haber presentado la solicitud de despido. Muchas veces la relación se verá perjudicada y será mejor concederle al empleado unas vacaciones durante este período. Tomar vacaciones no afecta la forma en que se calcula el plazo.
Si el empleado cambia de opinión:
Mientras los términos mencionados sigan vigentes, el empleado tiene derecho a cambiar de opinión y a retirar su solicitud de despido (artículo 80, párrafo 4). A menos que ya se haya contratado a otra persona en su lugar, estará obligado a aceptarlo de nuevo en tal caso.
Terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleador (artículo 81)
Mientras que el empleado puede rescindir el contrato de trabajo cuando le parezca, el empleador debe tener una razón válida para hacer lo mismo. Esas razones válidas están previstas en el artículo 81:
Terminación por liquidación de la organización (párrafo 1).
Si su empresa rusa no le ha aportado lo que esperaba y ha decidido liquidarla , puede utilizar este procedimiento para librarse de sus obligaciones en materia de derecho laboral.
En tal caso, usted necesita informar a los empleados antes de firmar la decisión de liquidar la empresa.
Cuando usted está liquidando una empresa rusa tiene que nombrar a un liquidador o una comisión de liquidación. Después de ser nombrado, el liquidador (comisión de liquidación) asume la responsabilidad del control de la empresa del director general. Dado que el liquidador será responsable de cumplir con todas las formalidades legales, que son muchas, debe tener un buen conocimiento de la legislación rusa o ser asistido por alguien que lo haga. En Van Rhijn & Partners ofrecemos la posibilidad de asumir el papel de liquidador de la empresa de nuestro cliente, para que pueda estar seguro de que todo se maneja correctamente.
El puesto o el papel que el empleado desempeña ha sido eliminada (сокращение штата) o se está reduciendo el número de empleados dentro de la organización (сокращение численности).
Se trata de un procedimiento complicado para el que también hay que consultar a la unión. Para hacerlo de la manera correcta, el empleador debe realizar muchas acciones de manera algorítmica.
Además, el empleador no es libre de decidir quién puede quedarse y quién será despedido.
En primer lugar, ciertas categorías de empleados no pueden ser despedidos en este tipo de situaciones. Las mujeres embarazadas, por nombrar un ejemplo.
Después de que el empleador haya determinado quién no puede ser despedido y quién sí, debe examinar las calificaciones y el rendimiento de los empleados. Se debe proponer que los de mayor rendimiento y mejor calificación permanezcan en primer lugar.
Una enmienda de 2016 proponía añadir a las personas con hipoteca a la categoría de personas que no pueden ser despedidas según este procedimiento. Todavía no ha sido votada, pero si la DUMA decide aprobar esta enmienda, las consecuencias serán enormes. Como muchos rusos tienen una hipoteca, será prácticamente imposible despedir a alguien según este procedimiento. Por pura necesidad, las empresas buscarán procedimientos alternativos para despedir a sus empleados. Aquí el estado ruso transfiere su deber de cuidado de sus ciudadanos al sector privado. No creo que sea una decisión inteligente.
A esos empleados, que son elegibles para ser despedidos, se les debe ofrecer otras vacantes dentro de la organización.
Compensación
La norma general al tratar esta forma de despido es conceder al empleado una compensación por las vacaciones no utilizadas y una indemnización por despido (выходное пособие). Esta compensación por despido debe ascender al menos a un salario mensual medio. Si el empleado no ha comenzado a trabajar en otro empleo un mes después del despido puede, al mostrar su libro de registro de empleo (como prueba de que en realidad no ha sido contratado en otro lugar), exigir el pago de un segundo mes de compensación por despido. Si se registró en la agencia de empleo como solicitante de empleo y aún no ha encontrado trabajo, al mostrar la prueba de ello, también tendrá derecho a un tercer mes de compensación por despido.
Sin embargo, es posible que al sector en el que opera la organización se le apliquen normas diferentes, que han sido recogidas en un convenio colectivo de trabajo.
- El empleado no tiene las aptitudes necesarias para realizar el trabajo (párrafo 3).
En tal caso, usted debe proponer un trabajo alternativo, para el cual el empleado posee las habilidades necesarias de ser posible.
- Cambio de propiedad de la organización (párrafo 4).
- El empleado ha incumplido repetidamente su obligación y se han tomado medidas disciplinarias en su contra (párrafo 5).
El empleado ha cometido una grave violación de sus obligaciones (párrafo 6).
Esto incluye:
- Absentismo, esto significa estar ausente injustificadamente del trabajo durante todo un día de trabajo o por lo menos 4 horas seguidas durante un día de trabajo.
- El empleado aparece en el trabajo intoxicado por el alcohol u otras sustancias.
- El empleado rompe las reglas de confidencialidad. Esto puede aplicarse tanto a los secretos de estado como a los secretos comerciales
- El empleado ha robado, destruido o dañado la propiedad del empleador.
- El empleado ha ignorado las instrucciones de seguridad, creando así la oportunidad de que ocurra un accidente grave.
- El empleado no toma medidas para evitar un conflicto de intereses. Por ejemplo, no menciona que su esposa es dueña de la empresa con la que se propone firmar un contrato.
- Para las personas que trabajan en el campo de la educación el comportamiento amoral es una razón válida para el despido (párrafo 8).
- Para el director de una empresa, la adopción de decisiones que afectan negativamente a la propiedad de la empresa es motivo de despido (párrafo 9).
- Para el director de una empresa, una sola violación grave de sus obligaciones es también motivo de despido (párrafo 10).
- Si se descubre que el empleado fue contratado sobre la base de documentos falsos (párrafo 11).
- Para el director de una empresa y para la alta dirección pueden incluirse en el contrato de trabajo razones adicionales para el despido (párrafo 13).
- Compensación
De acuerdo con el artículo 181.1, no se permite pagar una indemnización cuando se despide a un empleado por motivos disciplinarios. No es posible desviarse de esta norma en el contrato de trabajo.
El despido automático por circunstancias que no dependen de la voluntad de las partes
Cuando se producen determinados acontecimientos, el contrato de trabajo debe ser rescindido. Los más comunes son:
- El empleado es llamado a servir en el ejército.
- Un empleado que solía tener este trabajo está siendo restaurado en su función por decisión de un tribunal o la inspección laboral rusa.
Algunas formalidades más
El último día laborable, el empleador debe entregar al empleado el libro de registro de empleo y otros documentos relacionados con el trabajo, para cuya recepción el empleado debe firmar en el libro de registro de registro de empleo y en su tarjeta personal. Además, el empleado debe recibir su salario, la compensación por las vacaciones no utilizadas y otro dinero al que tenga derecho.
Si no se trata de un despido disciplinario, el empleado puede utilizar sus vacaciones antes de ser despedido (párrafo 2 del artículo 127). Si decide hacer esto, debe dirigir una solicitud al director, que tiene el siguiente aspecto:
Si las partes han convenido en rescindir el contrato de trabajo por consentimiento mutuo, esto también puede establecerse en el acuerdo de rescisión del contrato.
Se debe redactar una orden
Además de muchas otras cosas, esta orden debe contener el artículo en base al cual se terminará el contrato de trabajo.
La orden no es un mero detalle. Debe ser firmada por el empleado. Si se niega a firmarla, se debe hacer una anotación al respecto en la orden.
Y un Spravka
Sí, la brevedad no es una cualidad común en la legislatura rusa. Sin intentar traducirlo todo, bastará con decir que es un documento sobre el salario y otros pagos al empleado durante los últimos 2 años.
Conclusión
Usted debe ser muy preciso al tratar con los procedimientos de la legislación laboral rusa. Puede que no sea suficiente hacer las cosas más o menos bien. Deben hacerse exactamente bien, o usted puede tener problemas. En casi todos los casos querrá consultar a un abogado.
Un enfoque pragmático
Si le preocupa encontrar la forma correcta de despedir a su empleado, yo o uno de mis colegas le ofrecemos la posibilidad de ayudarle en este procesador para que se haga cargo del proceso por completo.
También debe tener en cuenta que si está terminando un contrato de trabajo sin plazo unilateralmente, tendrá que lidiar con procedimientos burocráticos y lentos, a menos que el empleado renuncie por su propia iniciativa, por supuesto. Si es posible, es preferible, por supuesto, separarse en buenos términos. Si alguien se siente tratado injustamente y va a los tribunales, puede incurrir en más gastos, incluso si gana el caso. Así que siempre es mejor adoptar un enfoque pragmático.
Van Rhijn & Partners estará encantado de ayudarle en este proceso que no siempre es fácil.
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